Instituto Kolping

 

LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS COMO MARCO CONCEPTUAL PARA LA FOR­MACIÓN PARA EL TRABAJO

 

En el año 2005 el Instituto Kolping de Formación Profesional comenzó una nueva experiencia de formación basada en competencias, en el marco de un proyecto presentado y cofinanciado por la Fundación Internacional para la Juventud, el Fondo Multilateral de inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y Kolping Uruguay.

 

“Acceso al empleo digno de jóvenes uruguayos,” –como se denominó en Uruguay– apuntaba a: lograr la inserción laboral decente2 de los jóvenes, brindando una formación que priorice el desarrollo de habilidades y destrezas específicas en el manejo de las TICs, mediante la for­mación por competencias laborales y prácticas en pasantía, de acuerdo a las demandas del mercado laboral. El Objetivo general del mismo se enunciaba de la siguiente manera: “Contri­buir a mejorar las condiciones de empleabilidad3 de los jóvenes (hombres y mujeres) entre 18 y 29 años de escasos recursos económicos de los departamentos de: Montevideo, Lavalleja, Durazno, Florida y Rivera”.

 

En efecto, la finalidad del proceso formativo era desarrollar sus competencias de empleabilidad, logrando el acceso de los jóvenes uruguayos a un empleo decente. Se fijaron metas en términos de aprendizaje y desarrollo de competencias y en relación a la inserción laboral decente, de al menos un 40% de los participantes.

En lo que concierne a la propuesta formativa, para lograr los resultados buscados, se diseñó e implementó un menú o conjunto de programas formativos que priorizarían el desarrollo de com­petencias transversales y competencias específicas en el manejo de las TICs.

Los ejes de las actividades formativas fueron:

– programas definidos de acuerdo a las demandas del mercado,

– un diseño curricular basado en competencias laborales,

– una formación alternada que incluyó pasantías en las empresas y

–  un acompañamiento y apoyo directo a la inserción laboral de los jóvenes.

El proceso de definición de las competencias requeridas por el mercado de trabajo en cada una de las salidas ocupacionales seleccionadas permitió no sólo contar con programas pertinentes, es decir ajustados a las necesidades reales del sector productivo, sino también un proceso de reflexión y análisis por parte de los facilitadores (expertos) acerca de los saberes necesarios al logro de las competencias a desarrollar

La Formación basada en competencias

Un desempeño competente es el resultado de la movilización de una serie de recursos perso­nales-saber y comprender, saber hacer, capacidad para interactuar con otros, conductas, acti­tudes- para resolver con éxito situaciones concretas de trabajo.

Cuando una institución formativa toma la decisión de desarrollar un proyecto formativo basado en competencias emprende un proceso de cambio que no se agota en la revisión o adecuación curricular sino que implica un cambio de mentalidad y el desarrollo de nuevas capacidades en los profesionales de la organización, ya que de ellos depende que el cambio efectivamente se de.

Toda organización cuenta con un conjunto de elementos diferenciadores que la distinguen de las otras instituciones y que se constituyen en fortalezas sobre los cuales apoyarse en una etapa de cambio. La planificación del cambio implica identificar cuáles son los factores que coadyu­van a impulsarlo para apoyarse decididamente en ellos

Desde esta perspectiva, el factor clave en el Instituto Kolping han sido sus recursos humanos y cómo han participado activamente en este proceso. Resulta claro que tanto desde la gerencia como desde el área académica se ejerció un rol comprometido y evidente de liderazgo, asentado en una voluntad y capacidad de comunicación fluida y motivación de los docentes, apoyándolos y comprometiéndolos en el proceso de cambio.

En este escenario, y en relación a la etapa de preparación del proceso formativo nos interesa subrayar y compartir cuatro factores que consid­eramos clave:

-Un diagnóstico de demandas de formación realizado a través de entrevistas con empresas representativas que emplean, en conjunto a más de 6.000 personas y que permitió focali­zar las ocupaciones más demandadas en las áreas consideradas.

- Una rigurosa y ajustada identificación y descripción de las competencias a desarrollar a partir de la consulta al sector productivo.

 

– Una fuerte apuesta en relación a adecuar y apoyar el desarrollo de las competencias do­centes necesarias para la implementación del proceso FBC (diseño curricular, facilitación, trabajo en equipo, monitoreo y evaluación).

- Un diseño curricular actualizado, basado en las competencias identificadas, incorporando propuestas de nuevas prácticas y estrategias formativas y de evaluación

 

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Los programas formativos basados en competencias se diseñan tomando como referencia las normas o estándares de competencia. Es así que el punto de partida del diseño es precisamente la identificación de las competencias que se requieren para cumplir las funciones de una deter­minada ocupación o familia ocupacional.

¿Qué se entiende por Identificación de competencias?

Los procesos de identificación, levantamiento o definición de competencias laborales –términos utilizados habitualmente– permiten determinar las competencias que los trabajadores movilizan para lograr los objetivos y resultados, vinculados a determinadas funciones ocupacionales o de forma genérica al conjunto de las ocupaciones. El producto de los procesos de identificación es el insumo fundamental para el diseño e implementación de la FBC en tanto aporta la información básica y las orientaciones principales para definir los programas, para diseñar sus currículas y para evaluar el proceso y los logros de quienes los realizan

Efectivamente, la identificación de competencias apunta a acordar y describir las buenas prác­ticas dentro de una ocupación o una empresa a partir de la participación de trabajadores y responsables de las empresas que conozcan plenamente las áreas analizadas y las funciones cumplidas. Como producto de tales procesos de análisis se obtienen los enunciados que identi­fican con claridad los desempeños mediante los cuales es posible inferir y verificar la competen­cia (generalmente expresadas bajo la forma de Unidades y elementos de competencia).

Existen diferentes clasificaciones y tipologías de competencias, elaboradas con base en distin­tos criterios. Los más usuales para construirlas se refieren a su alcance, grado de generalidad, su naturaleza respecto a distintos campos o dominios o su centralidad respecto al perfil profe­sional.

Manejamos un enfoque de la competencia laboral que, en tanto instrumento de análisis del trabajo, se refiere a la combinación de capacidades complejas que las personas movilizan para resolver una situación real de trabajo. La referencia no fue ya el puesto, ni las tareas, sino las personas desempeñándose en el contexto de la actividad productiva. Por consiguiente, además del saber técnico, adquieren una especial relevancia aspectos tales como la iniciativa, la autonomía, la habilidad para hacer frente a imprevistos y resolver problemas, la responsabilidad y el relacionamiento interpersonal, la disposición a aprender, etc. Se trata de dimensio­nes actitudinales, sociales y personales que, conjugándose con la idoneidad técnica, componen un todo integral que se evidencia en el contexto laboral.

 

Una categorización que ya es universalmente reconocida, distingue:

– Competencias básicas en general se denomina como básicas a aquellas que deben lograrse a partir de la educación primaria y media que es obligatoria para todos los ciu­dadanos.

– Competencias genéricas, o también llamadas transversales, son las requeridas por varias áreas ocupacionales.

– Competencias específicas son las correspondientes a un determinado ámbito ocupacio­nal. 

 

 

¿Qué se hizo en el Instituto Kolping?

En nuestro caso se identificaron y trabajaron competencias a tres niveles:

1. Competencias específicas de la ocupación (técnicas)

2. Competencias genéricas o conductuales

3.Competencias básicas

Competencias específicas: Se definieron Unidades de competencia y sus respectivos elementos o actividades de competencia.

La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas (elementos de competencia o actividades profesionales) que tiene un significado claro en el proceso de trabajo y en el empleo. Esto implica que se trata de un resultado crítico en el campo profe­sional analizado.

Es considerada la mínima función certificable, es decir, que puede ser reconocida inde­pendientemente a partir de la evaluación de sus componentes (los elementos de compe­tencia).

Veamos el ejemplo del sector Turismo / SUBSECTOR ALOJAMIENTO referido a las funciones de Recepción y Conserjería Hotelera.

 

El perfil comprende seis unidades de competencia de carácter específico:

Cada unidad se desglosó en sus elementos o actividades de competencia.

Continuando con el ejemplo:

Competencias básicas

Las competencias básicas que se trabajaron en la experiencia fueron:

– Comunicación verbal oral y escrita – Capacidad crítica (saber interpretar y relacionar la información) – Comunicación en idioma Inglés ( a nivel oral y escrito, imprescindible para call center e Internet, Secretaria, Recepcionista y Asistente Técnico)

 

DESCRIPCIÓN O ESTANDARIZACIÓN DE COMPETENCIAS

La finalidad de la identificación de competencias es lograr una descripción, lo más acertada posible, de los desempeños que las personas deben ser capaces de lograr en el trabajo. Una vez que se han identificado cuáles serán las competencias necesarias para desempeñarse en una determinada ocupación, es necesario especificar con claridad, los desempeños y conductas observables que la evidencian para que sirvan como referentes a la evaluación, formación y reconocimiento de la competencia.

 

¿Qué se entiende por descripción o estandarización de competencias?

 

Las descripciones o estándares de competencia son las especificaciones de las unidades y elementos. En ellos –más específicamente en los criterios y evidencias– se concentra la mayor cantidad y calidad de la información respecto de qué se considera un desempeño competente y cuáles serían las capacidades asociadas al mismo.

Analizando los criterios de desempeño y las evidencias es posible identificar cuáles son sus aspectos críticos, los conocimientos de base, las situaciones a resolver y las eventuales es­trategias e instrumentos de evaluación que una propuesta formativa basada en competencias deberá considerar para lograr desarrollar efectivamente la competencia en cuestión.

En consecuencia, a partir del análisis de los estándares estaremos en condiciones de definir los saberes necesarios para lograr el nivel de calidad requerido y así determinar, considerando la población enfocada y sus características, qué contenidos, estrategias formativas y evaluati­vas, deberán llevarse adelante. Por ende, como veremos más adelante, al realizar la traducción formativa de las descripciones del elemento de competencia es posible avanzar en la definición de un conjunto de aspectos de la estructura interna del Programa, los módulos y las unidades de aprendizaje que los integran.

¿Qué se hace en el Instituto Kolping?

Veamos diferentes componentes a modo de ejemplo que se incluyen en los estándares:

 

Evidencias para la evaluación	Evidencia de conocimientos y comprensión
Desempeño directo – Observación: no menos de tres en diferentes días. – Registro escrito de diagnóstico – Entrevistas o pruebas. – Simulaciones: ejecución de situación laboral en contexto muy similar al real. Evidencia indirecta – Productos de trabajo	– Interpretación de documentos
CAMPO DE APLICACIÓN/CONTEXTO Con alta y baja demanda de alojamiento – Con pasajeros individuales y grupales. –         En forma directa con el huésped

En cuanto a las competencias CONDUCTUALES :

Cada una de ellas fue definida a través de unas ACLARACIONES CONCEPTUALES de manera tal de constituir una referencia tanto para el diseño de la currícula como para el trabajo coordi­nado y articulado de los diferentes espacios formativos.

VEAMOS ESTAS DEFINICIONES:

> Actuar con iniciativa y Proactividad: Capacidad para asumir responsabilidades de manera independiente, tomar decisiones oportunas con criterio ágil y propio y proponer nuevas ideas y soluciones. Supone identificar problemas, obstáculos, oportunidades y llevar adelante acciones para dar respuesta de manera proactiva.

> Actuar con control emocional: Capacidad para controlar y regular la propia conducta en situaciones difíciles y estresantes. Implica tranquilizar a terceros involucrados en una situación de conflicto.

> Capacidad empática: Lograr una comunicación fluida y armónica con el interlocutor, lle­gando a comprender e interpretar lo que le sucede al otro.

 

Extraído de:

Herramientas para el diseño e implementación de la Formación Basada en Competencias

La experiencia del INSTITUTO KOLPING DE FORMACIÓN PROFESIONAL

NINA BILLOROU / RICARDO MATONTE